我:
上次有个问题忘记咨询芳芳老师了。问题是：招聘的新员工，通常会比老员工工资高，然后老员工知道后，就会心理不平衡跑掉，这种问题，应该怎么办？
严文婷:
薪资不是保密的吗
Frank-江周:
把老员工工资提起来啊
Frank-江周:
薪资保密只是一个美好的愿望
我:
私下里大家都会知道个大概。
登高:
不可能做到保密的
我:
并且面试的时候是老员工面试的，新员工的期望工资老员工是知道的。
登高:
私下会交流
严文婷:
你不提的话，所有老员工都不平衡啊
Frank-江周:
十多年前我就是因为得知新进同级别同事比我工资高很多，然后找老板协商无果，然后就闪人了
我:
是的
我:
我第一份工作工作了五年，也是因为这个原因跑掉的。
严文婷:
然后大家都会觉得旧不如新啊，慢慢很多老员工就会流失噢，留人真难
登高:
越小的公司越混乱
严文婷:
大公司都有提薪制度啊，表现好每年要加工资啊
我:
大公司也一样，一样不会给老员工涨工资
登高:
是不会轻易涨的
严文婷:
其实最烦同工不同酬
登高:
站在老板角度想就可以了
In Scott. We Trust:
我的朋友在富士康工作，这个现象非常普遍也很严重，所以人员流失的很快
严文婷:
哈哈，员工不会有老板角度，只会关心自己利益
李吉诃德:
从老板角度考虑问题。
Frank-江周:
这个事情古来有之！汉代的汲黯就抱怨汉武帝用人像垒柴火一样，后来者居上！
李录呈|会玩科技:
其实就是想让老员工走
胡炜天使岛投资:
公司的薪酬管理应该严谨一些，岗位价值、职级职等还是有设计出来，员工值多少钱要靠岗位价值来衡量
李吉诃德:
是的。
乐乐:
有些公司有封顶最长的员工长1000元
李吉诃德:
老板要保障的只是核心岗位的稳定。
登高:
员工流动也很正常 人都是来来往往
严文婷:
看流动率咯是不是正常情况
登高:
你走 就有人来 习惯了
严文婷:
流失率
李吉诃德:
职场中讲究 权责利 统一。 事实是你必须先承担现任，权利随时会给到你，再然后利益给到你。
李吉诃德:
先有责任，后有权利，最后有利益。
我:
老是培养新人，公司很难发展
芳芳:
这个其实取决于人力资源部与老板的对上沟通，我们企业招聘前，如果是同岗位同资历的都不会高于老员工，除非新员工在学历、资历、经验等某方面有过人之处，我们才会考虑给新员工高于老员工的报酬！即使老员工找到我理论这件事，我也会有依据的与他沟通！
李吉诃德:
员工流失，一种是企业管理上的问题，一种本身就是公司合理的战略问题。
我:
不是这样的，有活干时，员工说啥都好好，没活干时，就觉得你多余了。
登高:
大的公司有专人做培训呢
我:
谢谢@芳芳
我:
也有一种情况就是老员工，不会谈判，当初工资要低了。
胡炜天使岛投资:
下次我们安排薪酬方面的专家，给大家开一堂薪酬设计的课程，解决大家的疑问
陈敏玲:
好的
芳芳:
举个例子，当时与大家分享的华润Ole的华南区拓展店长，他的年薪高于我们当时所有高管，而且我们高管们也知道，但是大家没有找我与老板来理论，因为所有人认同他的价值是无可替代的！
我:
何文亮-:
登高:
行善者的归来:
登高:
专业
sorghum:
@芳芳 这个认同
sorghum:
芳芳:
人力资源部要有所不为，就是如果新招聘的人与现有老员工做同样的事，是同样的价值！那么我们可以与老板沟通给现有的老员工调薪，而不是花高薪外招一个不一定在企业内部存活的新同事
行善者的归来:
向日葵:
不论利弊还是优劣，事情如果是有人推动和沟通的都会较好的解决。
芳芳:
是的，@向日葵
Yvonne Yan:
这个讨论好有意思，看大家讨论学到东西了
零感:
@严文凤 @严文婷 你们俩是
芳芳:
其实如果在守业的层面老员工是笔宝贵的财富，只有他们在才能保证企业的稳步发展，但与此同时，新鲜血液也需要引进，新鲜血液一定是互补现有老员工的缺点的！
Yvonne Yan:
刚好名字像，是不是好有缘分！
登高:
登高:
芳老师 还有一点 怎么应对竟争公司挖员工啊？ 我之前遇到过
登高:
虽然没挖走 但是也震了一下
向日葵:
是啊，企业发展过程中肯定有新领域或未知范围需要新血液补充这部分
芳芳:
当时我们研究在一个团队里：男女比例、年龄比例、开拓型和维护型、学历、新老员工搭配方面全面考虑，那么这个互补型团队可以发挥更大的效能！
向日葵:
向日葵:
科学分析
Yvonne Yan:
In Scott. We Trust:
行善者的归来:
邓俊锋@创蓝253短信:
我:
你的专业深深的折服了我@芳芳
芳芳:
在我的团队里一共八个人：其中4个女生，四个男生，4个80后，4个90后！四个成家的，四个未婚的！四个内向型，四个外放型！
芳芳:
谢谢各位的高抬，只是分享我的经验而已！
芳芳:
还要多向大家学习！
向日葵:
这样基本把优劣平衡了
向日葵:
团队战斗力整合能力大大提升
黎勤伟:
芳芳:
刚刚有小伙伴问到同行来挖我们公司的小伙伴该怎么办？说实话我觉得这是件好事，从某种程度上同行是认可咱们企业中培养出来的人才的，证明咱们公司的人力资源和人才培养方面非常棒！其次，也是在考验我们培养出的我员工，如果他第一时间与人力资源和上级领导沟通，证明他对公司有感情，那么基于对方开出的条件可以改善他的家庭生活，他动心了也无可厚非！但是此时如果公司马上对他职位和薪酬做出调整，那么其它人也会效仿，所以如果是我去处理这件事，我会与老板沟通给他设定一个短期稍有挑战但他可以完成的工作目标，然后借着这个工作项目完成给他进行调薪！
芳芳:
如果你们公司的人才都没告知与沟通就离开了，这样的员工没有感恩心态，我可能就不会过多挽留！
严文婷:
我倒是觉得不一定全是员工的错，很多时候是公司委屈了心，导致告别都不想要。
严文婷:
当然正常离职流程是要走的，不办手续和交接，那就是职业道德都没有。
芳芳:
文婷说的也有道理！有一部分这样的员工！此时给她加薪和升职都无济于事了！
芳芳:
这时人力资源部要做的就是减少员工对公司的怨恨，因为这种怨恨会影响到员工今后的职业生涯！
严文婷:
其实我觉得老板不要太甲方心态，很多时候求人才都是孙子，大家都是合作关系，一个出钱，一个出力，出钱的不要觉得自己是爸爸。
芳芳:
当然以上都是我处理的时候一些经验之谈，也相信大家有更多好的办法大家可以一起交流，帮助刚才那位小伙伴解决根本问题
严文婷:
企业文化做的好的，大多数腾讯离职员工回忆老东家的表情是幸福的开心留念的，而很多大大小小的公司离职员工都是怨恨。
登高:
谢谢老师分享 当初我并不知道这个事情 还是竟争公司的老板故意打了个电话和我说的这事 然后我后面找也一下的员工谈话 得知人家愿意加20%新 说要考虑一下 后来我就给他们分析对方公司各种不妥 最后都没挖走，有点庆幸 如果对方是个各方面都很好的话 估计就是不一样的效果，也对 企业文化做得好 员工会有归属感 但是这个要企业到一定阶段才能起来吧 我们才刚起步
登高:
谢谢 老师
芳芳:
@优动视觉科技 登高 你处理的很棒
备注：芳芳是专业的人力资源管理专家，现把她说的话红色标记出来，方便大家学习。
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